36協定についてのあれこれ
はじめに
「36協定（サブロクきょうてい）って、聞いたことはあるけど正直よく分からない」
労務の現場では、この状態のまま残業が発生してしまい、あとで慌てるケースが稀にあります。
この記事では、36協定について
- そもそも何のためのもの？
- いつ必要？
- 何を決める？
- ないとどうなる？
を、できるだけ噛み砕いて解説します。
結論：36協定は「残業をさせるために必要なルール」
労働基準法では、原則として 1日8時間・週40時間 を超えて働かせることはできません。
この上限を超える働き方（残業・休日労働）を例外的に可能にするのが、36協定です。
ざっくり言うと、
残業をさせるなら、事前に「残業していい条件」を決めて届出しておく必要がある
ということです。
36協定が必要になるのはどんなとき？
次のどれかが起きる会社は、基本的に36協定が必要です。
- 所定労働時間（8時間/日、40時間/週）を超える労働が発生する
- 法定休日に働く可能性がある（休日労働）
- 繁忙期に残業が増える（締め・棚卸・決算・納期対応など）
「たまに1時間だけ残業」でも原則は同じです。
残業が起きる可能性があるなら、先に整えておくのが安全です。
36協定で決めること
36協定は「残業していいルール」を書面にするものなので、主に次の項目を決めます。
1）時間外労働（残業）の上限
- 1日
- 1か月
- 1年
など、期間ごとの上限時間を決めます。
2）休日労働の上限
法定休日に働く可能性があるなら、休日労働の上限も定めます。
3）どんな理由で残業・休日労働が起きるのか
例：
- 臨時の受注・納期対応
- 月末月初の締め作業
- トラブル・クレーム対応
など、「何が起きたら残業になるか」を明確にします。
4）有効期間
36協定には期限があります。
多くの会社は「1年間」で更新する運用が一般的です。
36協定がないとどうなる？
36協定がない状態で残業をさせると、会社側の労基法違反になります。
実務でよくあるのは、
- 「届け出してあると思ってた」
- 「去年届け出たまま更新してなかった」
- 「協定はあるが内容が現状とズレている」
というパターンです。
特に「更新漏れ」は起きがちなので、年度更新のタイミングで必ずチェックしましょう。
「特別条項」ってなに？
通常の範囲を超えて残業が必要になる可能性がある場合、特別条項付き36協定 を結ぶことがあります。
ただしこれは万能ではなく、臨時的・特別な事情 がある場合に限って使える仕組みです。
日常的に残業が多い状態を正当化するためのものではないので、運用には注意が必要です。
36協定の手続きの流れ
法人によって細部は違いますが、基本の流れはこうです。
- 残業の実態（どれくらい発生しているか）を把握
- 上限時間・対象者・理由を決める
- 労働者代表（または労組）と協定を結ぶ
- 労働基準監督署へ届出
- 社内へ周知（※重要）
「届出したら終わり」ではなく、現場に周知して初めて運用できます。
よくある質問（Q&A）
Q. 正社員だけじゃなく、パートや契約社員も対象？
残業が発生する可能性があるなら対象になります。雇用形態ではなく「働き方」で考えます。
Q. 36協定は一度出せばずっと有効？
いいえ。有効期間があります。年に1回更新している会社が多いです。
Q. 残業代を払っていれば問題ない？
残業代の支払いと、36協定は別問題です。
「払っているからOK」ではなく、そもそも残業をさせるための手続きとして届け出が必要です。
まとめ
- 36協定は「残業・休日労働をさせるためのルール」
- 残業が起きる可能性がある会社は、基本的に必要
- 決めるのは「上限時間」「理由」「期間」など
- 更新漏れ・周知不足が現場では起きやすい
次回予告＆相談募集
次回は、実務でつまずきやすい
「労働者代表って誰にすればいい？選び方の落とし穴」
みたいな話もまとめます。
「うちのケースだとどうなる？」みたいな質問があれば、
お問い合わせから送ってください。
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